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根据俄罗斯劳动法的规定，除法律规定的情况外，用人单位原则上应与员工签订无固定期限劳动合同。
《俄罗斯联邦劳动法典》第58条规定，签订有固定期限合同需满足以下条件：
1）存在本法第59条规定之因由；
2）明确规定了合同期限，即合同终止点，且合同期限不得超过5年；
如果有固定期限劳动合同到期时，雇佣双方未表示解约，员工继续工作的，则视为签署了无固定期限劳动合同。
禁止以逃避为员工提供应有权利和保障为目的，签订有固定期限劳动合同。
《俄罗斯联邦劳动法典》第59条规定：
1）无需双方同意，即可签订有固定期限劳动合同的情况有：
◆临时履行未在岗员工的岗位职责，且存在相关法律或合同文件规定应为该未在岗员工保留工作岗位；
◆从事2个月内可完工的临时工作；
◆从事季节性工作；
◆从事用人单位日常从业范围之外的工作，以及与临时扩大生产（不超过1年）或扩大服务量有关的工作；
◆与临时性单位或为完成某项目而特设的单位之间；
◆为完成某特定工作且该工作确切的截止日期尚未知晓的情况下；
◆具有进修人员性质的从业；
◆政权、政党以及其他社会团体机构具有选举限期的职位；
◆应就业机构派遣从事临时性工作或社会工作的人员；
◆本法或其他联邦法律规定的情形。
2）根据双方协商，可签订有固定期限劳动合同的情况有：
◆与员工不超过35人的小企业；
◆与已退休人士，与法律规定其身体健康状况只能从事临时性工作的人；
◆去位于北部边区或同等地带的单位工作的人，且居住地位于工作地之外；
◆参加救援、抢险等清除事故工作的；
◆按法律法规规定的程序竞争上岗的人员；
◆在大众传媒、影视单位、剧院、杂技团等组织从事创造性工作的人员；
◆与单位的领导、副领导和主管会计；
◆在校学生；
◆船员等；
◆兼职人员；
◆本法或其他联邦法律规定的情形
只有符合上述条件时，用人单位方可以与员工签订有固定期限劳动合同，否则即为违法行为。
即使员工不反对签署有固定期限的劳动合同，也必须要符合第59条列举的情形。同时，已签订的有固定期限劳动合同，其固定期限理由不充分的，法院可判定为无固定期限的劳动合同。
固定期限劳动合同的期限如何约定？
固定期限劳动合同的合同期限最长是5年，最短期限没有具体规定，理论上甚至可以签一天。如果未约定合同期限或合同解除的条件，或者约定期限达到5年以上，那么合同自动成为无固定期限的劳动合同。
建议：与劳动者签订劳动合同时，在5年范围内约定合同有效期的具体起止时间或者约定导致合同生效和终止的事件。
注意：不得就同一工作内容与同一名员工多次签订有固定期限劳动合同（教师、运动员、公司总经理除外），否则合同会被认定为无固定期限劳动合同，用人单位还将会受到行政处罚（《俄罗斯联邦行政处罚法典》第5.27条）。
如何提前解除有固定期限劳动合同？
签订了有固定期限劳动合同并不意味着不能提前解除劳动合同。解除有固定期限劳动合同的条件同解除无固定期限劳动合同的条件相同。
双方协商解除 --《俄罗斯联邦劳动法典》第78条；
用人单位主动解除 --《俄罗斯联邦劳动法典》第80条；
劳动者主动解除 --《俄罗斯联邦劳动法典》第81条。
固定期限劳动合同到期后如何辞退员工？
根据《俄罗斯联邦劳动法典》第58条，如果有固定期限劳动合同到期时，雇佣双方未表示解约，员工继续工作的，则视为签署了无固定限期劳动合同。因此，有固定期限劳动合同到期后并不会自动解除。如果用人单位打算在合同到期后同劳动者解除劳动关系，应当在合同到期3天前书面通知劳动者本人。
建议：书面通知应当制作两份，经劳动者签字的通知单应当妥善保存。
注意：劳动合同到期前劳动者患病的，用人单位应当尽及时同劳动者取得联系。确实无法取得联系的，应当以挂号信的方式将解除劳动关系通知书寄送至劳动者本人，作为履行通知义务的证明。
如何将无固定期限劳动合同变成有固定期限劳动合同？
原则上，用人单位将无固定期限劳动合同转变为有固定期限劳动合同是违法的。但是我们也可以合理利用法律规则将无固定期限劳动合同“变成”有固定期限劳动合同，那么该如何做呢？
首先，将劳动者的无固定期限的劳动合同转变为有固定期限劳动合同需要充分的理由，如下：
-- 劳动者被指派临时履行未在岗员工的岗位职责，该未在岗员工保留工作岗位；
-- 劳动者派往国外完成临时工作；
-- 工作与临时扩大生产有关
-- 劳动者表现出的劳动能力不足
其次，合同转变唯一可能的方法就是解除旧合同再签订新合同。具体步骤如下：
-- 就合同变更事项同员工进行对话，向其陈述新的劳动条件以及合同转变的方式；
-- 员工自动离职或双方协商解除合同。
-- 双方立即签订新的有固定期限劳动合同，随后公司要求员工入职；
-- 相关的信息和材料都要记录在册。
注意：用人单位不得在无固定期限劳动合同基础上签订补充协议，以此来达到变更合同期限的目的，这样做是违法的。也不得在无固定期限劳动合同有效的前提下，另签署一份有固定期限劳动合同，按照法律规定，两份都有效但相互冲突的合同，对劳动者最有利的合同才认定为有效。
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