Компания может односторонне снизить заработную плату заместителя генерального директора только на основании решения совета директоров?

Закон не исключает установление трудовых отношений между заместителем генерального директора компании и самой компанией. Если между заместителем генерального директора и компанией установлены нормы, регулирующие установление трудовых отношений, то между сторонами существуют трудовые отношения. На практике, некоторые компании принимают решение о снятии с должности заместителя генерального директора и снижении его заработной платы, однако они не могут предвидеть возможные юридические риски такого решения. В данной статье будет рассмотрен конкретный случай.

I. Основное положение дел

29 сентября 2014 года Суй поступил на работу в технологическую компанию в качестве заместителя генерального директора (член ключевой управленческой команды). Между сторонами был заключен трудовой договор.

В трудовом договоре стороны согласовали, что размер заработной платы будет определяться на основе должности, профессиональных навыков и результатов работы сотрудника. Технологическая компания имела право изменять заработную плату Суй в зависимости от хозяйственной ситуации, его результатов работы и изменений в должности. Точная сумма месячного оклада не была указана в трудовом договоре.

31 декабря 2019 года технологическая компания уведомила Суя по электронной почте о его освобождении от должности заместителя генерального директора. 1 января 2020 года технологическая компания опубликовала в системе OA уведомление об изменениях в управленческом составе, согласно которому были назначены новый генеральный директор и четыре заместителя генерального директора, а также объявлено об автоматическом прекращении полномочий прежнего управленческого состава технологической компании.

30 апреля 2020 года технологическая компания уведомила Суя о снижении его заработной платы по электронной почте. Впоследствии Суй направил технологической компании уведомление о принудительном расторжении трудовых отношений. После этого Суй обратился в арбитражный суд с требованиями о выплате компенсации и других компенсаций, частично получив поддержку арбитражной комиссии. Компания не согласилась с решением и обжаловала его в апелляционном суде, но апелляционный суд подтвердил решение первой инстанции.

II. Взгляд суда

Снижение заработной платы является значительным изменением условий трудового договора. Даже если совет директоров компании имеет право принимать решение или изменять размер заработной платы заместителя генерального директора в соответствии с правилами общества и уставом компании, принятое решение со стороны совета директоров является односторонним решением, принятым внутри компании, и даже если оно соответствует требованиям закона и устава компании, оно имеет внутреннюю юридическую обязательность. Таким образом, чтобы решение совета директоров имело внешнюю юридическую силу по отношению к Суй как работнику, необходимо, чтобы стороны достигли согласия путем переговоров. На основании этого, действия технологической компании по изменению ежемесячного оклада Суй на основе решения совета директоров являются незаконными и неправильными.

Суд в итоге вынес решение о выплате компенсации по расторжению трудового договора Сую со стороны технологической компании и т. д. Технологическая компания не согласилась с таким решением и обратилась в апелляционный суд, который подтвердил решение первой инстанции.

Ⅲ.анализ адвоката

В данном случае между Суй Моу и компанией по технологии заключен трудовой договор и между сторонами существует трудовые отношения.

Хотя, в соответствии с положениями статьи 46 Компанийного закона, совет директоров имеет право принимать решение о назначении или увольнении генерального директора компании и оплате его труда, а также на основании предложения директора принимать решение о назначении или увольнении заместителя генерального директора компании, финансового директора и оплате их труда. Однако, это положение закона относится только к полномочиям совета директоров в корпоративной структуре компании. Высший руководящий персонал, который устанавливает трудовые отношения с компанией, также является работником. Вопросы о выплате заработной платы работникам, исполнении и расторжении трудового договора и другие связанные вопросы регулируются соответствующими нормами трудового права.

Как правило, в соответствии с соответствующими положениями трудового законодательства, работодатель может согласовать с работником сокращение заработной платы, особенно если это связано с значительным снижением заработной платы. В противном случае, есть возможность, подобно данному случаю, где работник утверждает "принудительное расторжение", выплачивать экономическую компенсацию.

Конечно, работодатель не обязательно не может односторонне сократить оплату работника, и различные места имеют разные стандарты приемлемости одностороннего сокращения оплаты работникам со стороны работодателя. Рекомендуется, чтобы работодатель в процессе полного управления компанией собирал все виды профессиональных мнений, заранее планировал и оценивал ситуацию, чтобы по возможности избежать застоя и управлять юридическим риском.